大多數從事全職服事的基督徒都有服事神和裝備上帝百姓的真誠願望。當我們進入全職事工時，我們很希望能使用神賜給我們的恩賜建立教會，但我們的恩賜總是沒有得到充分的發展。這些恩賜需要得到操練和磨鍊，但我們同時又都是罪人，很明顯，即使是最優秀的屬靈領袖也免不了需要糾正。
得到糾正是醫治我們的良藥，而不是毀滅我們的毒藥。我們都需要有目的的門訓和基督徒群體來磨礪我們，就像鐵磨鐵一樣（箴 27:17）。
促進這種磨礪的方法之一是 360 度環評（360-degree review，又稱全方位考評法），這是一種人力資源績效考評策略，包括從組織架構中圍繞著這位領袖的各個層面人士——他的上級、他的平級，以及所有彙報給他的人——那裡尋求並接受關於這位領袖績效表現的建設性反饋。360 度環評流程對屬靈領袖自己和對事工機構都有著巨大益處。
下面是建立 360 度環評的一些步驟。
第一，編制兩份根據組織架構定製的評估表格。
一份評估表格供他人填寫（例子），另一份評估表格供屬靈領袖自我評估（例子）。問卷內容可以包括靈修、家庭生活、溝通、解決衝突或其他職位所需的能力。自我評估需要這位同工花一些時間進行深思熟慮的反省，也可以與其他人提供的反饋進行比較，看看帶領人的自我認知是否與他人的認知吻合。
第二，選擇填寫評估表格的人。
如果你是教會的長老之一，你對教會的主任牧師進行評估，那麼你就需要邀請教會的其他長老們，任何彙報給牧師的全職同工、牧師在教會中的個人好友，甚至是教會中不向主任牧師彙報的其他事工負責人。對於跨教會事工機構的負責人也應該採取類似的措施。評估者包括男性和女性，這是很重要的。不同的人會有不同的觀點，這將有助於你從不同角度看到屬靈領袖生命中的情況，從而提供具體的鼓勵和反饋。
第三，評估要有明確的方向。
當你邀請別人評估時，要幫助評估者明白評估的目的是幫助而不是傷害。提醒填寫評估表格的弟兄姊妹，他們的報告是匿名和保密的，鼓勵他們在愛心中提供反饋意見。通過制定明確的基本規則和期望，你就能避免評估者利用評估來宣泄各種瑣碎的不滿。
第四，分析評估結果並分享。
在分析 360 環評的評估數據時，我通常會先寫下所有主題，首先是鼓勵，然後是需要成長的領域。基於這些數據，我與其他領袖共同制定具體的、可衡量的、可實現的、相關的、有時限的（SMART）成長目標。如果多位評估者都提出相似且令人擔憂的問題，那麼可能需要規勸這位領袖。如果出現任何犯罪行爲（如虐待或性侵）的指控，也應立即通知相關的民事權柄。
當我服事的宣教機構對我進行 360 度環評時，我收到的反饋也分享給了機構的董事會。在我服事的教會，整個長老會都會收到報告。如果有問題，最好讓所有對我有責任的人都知道，這樣他們就可以跟蹤我的帶領隨著時間的推移所出現的成長，並評估如何幫助我克服弱點，從而更好地對我負責。
沒有哪個領袖會故意不讓自己成長，也沒有領袖會故意傷害他人。但是，如果一個帶領者開始過於信任自己、把自己看得過高，並把糾正視爲對自己權力的威脅，那麼他最終所做的就不只是自我防衛那麼簡單了。這就是一個好的 360 度環評所要防止的危險。
我們希望這樣的評估能夠激勵帶領者「激發愛心，勉勵行善」（來 10:24），隨著時間的推移，這些評估會帶來明顯的成長，並使人圍著主在自己生命中的工作而感恩。一個帶領者如果願意接受 360 度環評，這表明他不怕別人指出他的長處或短處，他對自己的服事沒有不安全感。
爲了讓我能夠看到神在我生命中的恩慈，我保存了我收到的所有評估。這讓我看到我多年前的一些弱點，甚至爲此發笑。這些舊的評語也提醒我對年輕的領導者也要有耐心。
360 度環評還可以幫助組織評估和糾正其工作文化，促進更健康的工作文化。
這些評估是否言辭刻薄？評估者是否將評估視爲批評別人的機會？下級是否感到得到了足夠授權和支持？你的教會或組織中的人是否賦予了領袖好好帶領的權柄？回答這些問題可以幫助長老會或理事會了解何時有必要更換領袖。評估爲理事會提供了所需的證據，使他們能夠理解有時痛苦但必要的分道揚鑣是合理的。
但是，除了需要改變的情況外，360 度環評也有助於創造一種誠實溝通的文化，鼓勵個人分享他們的想法和感受。因此，它加強了事工團隊成員之間的關係和信任。在一個鼓勵善意問責的事工中工作，人們會對他人的需要更加敏感，也更多地看到他們的服事給別人帶去的幫助，以及仍然需要努力的潛在領域。
通過採用 360 度環評，事工和教會可以培養一種持續成長、問責和開放溝通的文化。隨著時間的推移，你將幫助帶領者成長成熟，成爲更有效的僕人。反過來，他們就能更好地完成裝備聖徒作事工的使命，建立基督的身體，在信心和認識神兒子的知識上合而爲一，不斷成長（弗 4:12-13）。
譯：DeepL；校：JFX。原文刊載於福音聯盟英文網站：How 360-Degree Reviews Help Leaders Grow in Grace.
