申請全職的牧師職位可能並不是你想像中的那樣，通過信件（或電子郵件）發出一百份簡歷然後等著面試通知的日子已經一去不復返了。大多數的大型教會已經完全排除公開招聘這一選項，而大多數較小的、網絡關係較少的教會仍然公開發佈崗位需要，並很大程度地依賴書面簡歷。
透過我在工作中的觀察，我發現那些相信只要擁有道學碩士學位、一份簡歷和一些講道視頻就足夠的神學畢業生們必然會對求職過程感到沮喪和失望。這個過程也不再像20年前那麼有效，當時技術還沒有現在那麼發達，這種找工作的過程也相當普遍。雖然一份好的簡歷和一場好的講道是有幫助的，但它們卻無法體現牧師候選人更深層次的關係、情感和屬靈條件。如果我們回顧一下傳統聘牧方式的結果：最近一項針對186位牧師及他們過去47年的事工歷史的分析顯示，在四年或更短的時間內，人員流動率爲54%，其中有6%的人在服事了相同的時間長度後再次更換職位。
大型教會越來越多地在僱用職員時，不僅會考慮候選人的簡歷或神學立場，而且還使用各種技術和人力資源顧問。這些教會會聘請諮詢公司，並使用MBTI、RightPath或DISC工具。他們會查看社交媒體，包括領英（LinkedIn）。他們在筆試和麪試過程中都使用Behavioral Interviewing（行爲面試）問題。他們通過關係網絡尋找候選人，在很大程度上依賴他們信任之人的推薦。
我發現這樣尋找候選人產生了更好的結果。他們主要考慮已經在其他地方忠心服事的候選人。他們的工作職位幾乎從來都不會張貼在你可以說「我申請過」的地方（暨常見求職網站——譯註）。
但大多數教會規模並不大，也無法使用這些資源。
小型教會傾向於同時考慮六到十名在找工作上既沒有經驗，也沒有受過培訓的男女。這些教會往往會公開發布工作職位、等待一百份簡歷，然後根據主觀偏好進行篩選，找到他們「喜歡」的十幾個人，然後從這些候選人中聘用。很少有人問爲什麼這些候選人要申請這個職位，也沒有人通過人際關係去研究這些候選人。他們幾乎從不考慮尋找已經在某處忠心服事的候選人，情緒的健康和關係的智慧更是幾乎從未被考慮過。
相反的，這些教會常常認爲能與教會的神學有共識就是合適的。當然，神學上的共識是成功招聘過程中的重要因素。但是，既然有那麼多的其他重要因素都沒有被考慮到，我們對只有少數牧師能在一個地方呆四年以上就不應該感到驚訝。
當然，徵集簡歷和在聘牧網站（例如：福音聯盟聘牧網站）上發招聘通知仍然是有價值的。但越來越多的求職者們發現，這些工具與教會網絡、以及牧師之間的關係結合在一起時效果最好。我經常鼓勵想要做牧師的人去認識這樣的牧師：他的職位和教會的類型正是你想要尋求的服事方向。但是你認識他們不是要請他們幫助你找一份工作，那就好像你走到大街上隨便抓住一個陌生人要她嫁給你一樣。
相反，你要請這些牧師幫助填補你的知識空白，這一空白介於你的教育和經驗之間。向這樣的牧師要求一個小時的會面時間。教牧事工首先是關係性的。招聘過程應同樣如此。最後，保持好奇。好的知識空白的問題應該是開放式的，例如：
請記住，牧師們雖然有豐富的經驗，但很少有人會直接問他們自己的故事。大多數人會很樂意給你一個小時，讓他們分享他們事工經驗中的美麗和破碎。這個過程變成了相互交流：他們很感恩，而你獲得了知識，並且你們彼此之間增進了了解。在那個時候邀請他們加入你的關係網絡就比較容易了。
一個好的介紹人是在有職位空缺時會去找他的那個人，並且他對於候選人的推薦能被教會接受。並非每一位牧師都是一個好的介紹人。一些和你會面的可以填補你的知識空白的牧師可能聽說有工作機會，其他的可能是那些工作機會要找的人，而只有少數人可以將你介紹到空缺的職位上。這意味著你需要在某一個地區會面一位以上的牧師。我通常認爲，一個充滿活力的關係網絡應當包括7至9個不同地區的10至12位牧師。
建立一個充滿活力的關係網絡，然後努力維護它。每月一次向這些人發送簡明、可行動且與他們相關的郵件，這封郵件可以包括你求職狀況的簡短更新，或指向一個資源的連接，但不要兩者都發。請他們告訴你任何新的工作機會，請他們爲你和他們認爲可能對你有幫助的其他人建立聯繫，並請他們花一分鐘爲你祈禱。這樣對一個忙碌的傳道人來說是一個有界限的、花費不到五分鐘的請求，很少會有人說不。
我無意向你保證通過這種方法你就能獲得一個全職的事工崗位，但你會發現這種方法比默認的、靜坐等待的方法要快捷得多。當然，候選人可以只是將不請自來的簡歷郵寄給不堪重負的小型教會聘牧委員會，並希望能有不同的結果。但是，這種方法使你成爲牧師比上《今日美國》頭版的可能性還要小，真的，不要感到驚訝。
譯：Jeff；校：JFX。原文刊載於福音聯盟英文網站：How Pastors Get Hired Today.
